最高人民法院、人力資源和社會保障部

關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知

人社部函〔2020〕62號

各省、自治區、直轄市人力資源社會保障廳（局）、高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆生產建設兵團人力資源社會保障局、 新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：

為貫徹落實人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的 《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》（人社 部發〔2017〕70號）、《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）提出的“加強裁審銜接，統一案件處理標準"“開展類案分析，聯合篩選并發布典型案例" 等要求，進一步加大對各地仲裁機構、人民法院辦案指導力度，切實提高勞動人事爭議案件處理質效，全力維護勞動人事關系和 諧與社會穩定，現發布第一批勞動人事爭議典型案例，請各地仲裁機構、人民法院在辦案中予以參照。

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勞動人事爭議典型案例 ( 第一批 )

目 錄

一、涉疫情類

案例1. 用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

案例2. 新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

案例3. 新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業停工停產期間的工資待遇

案例4. 如何理解“一個工資支付周期”正確發放未及時返崗勞動者工資待遇

案例5. 受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇

案例6. 受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假

案例7. 員工借出企業無法繼續履行協議，“共享用工"如何處理

二、勞動報酬類

案例8. 如何快速處理拖欠農民工工資集體勞動爭議

案例9. 培訓期間工資是否屬于專項培訓費用

三、勞動合同類

案例10. 勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效

案例11. 視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應當支付第二倍工資

案例12. 用人單位未支付競業限制經濟補償，勞動者是否需承擔競業限制違約責任

案例13. 用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效

案例14. 用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點

四、其他類

案例15. 事業單位科研人員離崗創業期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

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一、涉疫情類

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案例1. 用人單位能否以新冠肺炎疫情屬不可抗力為由中止勞動合同

基本案情

張某為某物流公司員工，雙方簽訂的勞動合同約定其從事跨省貨品運送工作，月工資為5000元；物流公司于每月月底發放張某當月工資。受疫情影響，物流公司按照所在地區人民政府施行的防疫措施，自2020年2月3日起停工。2月底，張某發現公司未發工資，便詢問公司人力資源部門，人力資源部門答復：“因疫情屬不可抗力，公司與你的勞動合同中止，2月停工你無需上班，公司也沒有支付工資的義務。”張某對此不理解，于3月初，通過互聯網申請勞動仲裁。

申請人請求

裁決物流公司支付2020年2月工資5000元。

處理結果

仲裁委員會裁決物流公司支付張某2020年2月工資5000元。物流公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，物流公司未上訴，一審判決生效。

案例分析

本案的爭議焦點是物流公司能否以不可抗力為由拒絕支付張某工資。

本次新冠肺炎疫情是突發公共衛生事件，屬于不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。不可抗力是民法的一個法定免責條款。《中華人民共和國合同法》第一百一十七條規定：“因不可抗力不能履行合同的，根據不可抗力的影響，部分或者全部免除責任，但法律另有規定的除外。”第九十四條規定：“有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的......”最高人民法院《關于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導意見（一）》第二條規定：“人民法院審理涉疫情民事案件，要準確適用不可抗力的具體規定，嚴格把握適用條件。”人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）第（一）條規定：“受疫情影響導致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業和勞動者協商一致，可依法變更勞動合同。”因此，受疫情影響的民事合同主體可依法適用不可抗力條款，但勞動合同主體則不適用并不得因此中止履行勞動合同。

本案中，物流公司主張疫情屬不可抗力，雙方勞動合同因此中止缺乏法律依據，仲裁委員會不予采信。物流公司自2020年2月3日停工，張某2月未提供勞動。根據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第二條規定：“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。”仲裁委員會裁決物流公司按照勞動合同約定，支付張某2020年2月工資5000%。一審人民法院判決結果與仲裁裁決一致。

典型意義

勞動法未引入不可抗力免責條款，主要原因是勞動關系是一種從屬性的不對等關系，不同于民事關系是兩個平等主體之間的關系。如果用人單位因不可抗力而免責，則會直接影響勞動者生存權。勞動報酬是勞動者賴以生存的經濟來源，即使出現不可抗力，勞動者的該項權益仍需予以維護，用人單位也應謹慎區分民事關系與勞動關系適用不可抗力的條件、法律后果，避免適用錯誤，侵害勞動者權益，并因此承擔違法后果。

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案例2. 新冠肺炎疫情期間，勞動者以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動如何認定

基本案情

2019年4月2日，張某與某商業公司簽訂了兩年期勞動合同，雙方約定月工資為10000元。張某2020年春節期間返回外省父母家休假。同年2月3日，張某稱其父母所在小區出現新冠肺炎確診患者密切接觸者，故按小區物業公司要求居家觀察14天，拒絕返回公司上班。14天后，張某表示因其在公司所在城市租住的小區禁止租戶入住，仍不能按期返崗。2020年3月16日，張某返回公司上班，商業公司經與張某協商后向張某支付了2020年3月3日至3月16日期間超過一個工資支付周期的生活費。張某認為該行為違法，遂申請仲裁。

申請人請求

裁決商業公司支付2020年3月3日至3月16日期間工資差額4800元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是新冠肺炎疫情期間，張某以處于居家觀察期為由拒絕提供正常勞動應如何認定。

《中華人民共和國傳染病防治法》（以下簡稱《傳染病防治法》）第三十九條規定：“醫療機構發現甲類傳染病時，應當及時采取下列措施：（一）對病人、病原攜帶者，予以隔離治療,隔離期限根據醫學檢查結果確定；（二）對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；（三）對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫學觀察和采取其他必要的預防措施。”第四十一條規定：“對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施……被隔離人員有工作單位的,所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第一條規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。"人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的，按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，由企業發放生活費，生活費標準按地方有關規定執行。”從上述條款可知，關于新冠肺炎疫情期間勞動者依法隔離的情形有明確規定：一是醫療機構對確診的新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者可予以隔離治療或醫學觀察；二是所在地的縣級以上地方人民政府，根據法律規定可采取隔離措施。此外，企業對超過一個工資支付周期不能提供正常勞動的職工發放生活費應與勞動者協商，但并未規定必須達成一致方可發放生活費。

本案中，張某不屬于需隔離治療或醫學觀察的三類人，其所在地區的縣級以上地方人民政府亦未對新冠肺炎確診病例密切接觸者所在小區人員采取隔離措施，要求張某居家觀察系物業公司從小區管理角度采取的防范措施。故依照上述規定，張某不屬于因處于隔離治療期或醫學觀察期以及因政府實施隔離措施而不能提供正常勞動的情形。同時，該商業公司在向張某發放生活費之前與其進行了協商，對超過一個工資支付周期的，商業公司支付張某生活費并不違反相關規定，故依法駁回張某的仲裁請求。

典型意義

根據《傳染病防治法》規定，國家衛生健康委已明確將此次新冠肺炎納入該法規定管理的乙類傳染病，并采取甲類傳染病預防、控制措施。在疫情期間，縣級以上地方人民政府根據疫情防控需要作出的疫區封鎖、交通檢疫、停工停業停課以及密切接觸者集中定點隔離等措施，均在法律授權范圍內。勞動者在主張自己權益時應嚴格依照相關規定，嚴格區分隔離治療期、醫學觀察期和居家觀察期的不同內涵，避免“權利濫用"問題的發生。公眾號：勞動法例

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案例3. 新冠肺炎疫情期間，如何支付因工滯留湖北勞動者在企業停工停產期間的工資待遇

基本案情

李某系某直轄市某軟件公司工程師，2020年1月20日因客戶需求，軟件公司派李某赴湖北進行系統維護，后因疫情原因致其無法返回。2020年春節后，軟件公司因原料供應中斷等原因停工停產。該公司認為李某2020年3月14日至4月13日期間并未提供勞動，故根據停工停產有關規定向其支付了生活費。李某認為其是因公司安排出差滯留湖北，應按正常勞動支付工資,遂申請仲裁。

申請人請求

裁決軟件公司按正常勞動支付2020年3月14日至4月13日期間工資差額。

處理結果

經仲裁委員會調解，軟件公司向李某支付了2020年3月14日至4月13日期間的工資待遇差額。

案例分析

本案的爭議焦點是軟件公司因新冠肺炎疫情停工停產期間，李某因工滯留湖北，其工資待遇如何支付。

人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理。……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商……”本案中，李某雖未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動，但其系因用人單位安排出差而滯留湖北，其滯留行為是為完成用人單位所安排的工作內容導致，應視為提供了正常勞動，故李某在超過一個工資支付周期期間應按正常勞動領取工資。

典型意義

在新冠肺炎疫情這一特殊情形下，在引導用人單位與勞動者共擔責任、共渡難關的同時，還要考慮勞動關系的人身從屬性、依附性特點，也即勞動者的勞動以用人單位安排為前提，如因工作原因導致滯留進而無法提供正常勞動的，要充分考慮無法提供勞動的“正當性”，并與勞動者能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區分。

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案例4. 如何理解“一個工資支付周期"，正確發放未及時返崗勞動者工資待遇

基本案情

丁某就職于某機械公司，勞動合同約定其月工資為6000元；機械公司于每月15日發放上月10日至本月9日的工資。2020年春節前，丁某返回外省家鄉過節。春節延長假期間，機械公司所屬地區人民政府發布通知，延遲復工時間至2月9日。2月底，機械公司復工復產，而丁某未能返崗或遠程辦公。機械公司線上發布通知，告知未返崗職工保留職位，將參照國家有關停工停產規定發放工資。丁某回復：“收到，謝謝公司理解。”機械公司正常發放了丁某1月1日至2月9日工資。但3月15日，丁某僅收到2月工資1540元。人事經理解釋，因公司停工，2月9日停工后的第一個工資支付周期已經結束，根據國家及所屬省有關規定，自2月10日起對未返崗職工發放生活費。丁某以公司未及時足額支付工資為由提出了解除勞動關系，并申請仲裁。

申請人請求

裁決機械公司支付2月10日至3月9日的工資差額4460元和解除勞動合同的經濟補償6000元。

處理結果

經調解，機械公司當庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工資待遇差額3227.8元。丁某撤回仲裁申請。

案例分析

本案的爭議焦點是如何理解“一個工資支付周期”。

《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條及人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）均涉及“一個工資支付周期"，該周期的性質應屬緩沖期，主要目的是體現風險共擔和疫情期間對勞動者基本權益的保護，只有理解為一個時間長度，才符合相關規定的內涵。如果將“超過一個工資支付周期"理解為“跨越當前支付周期截止時間點"，則易引發用人單位停工時間相同，卻僅因工資支付周期起算時間不同，而承擔不同工資支付責任的問題。

本案中，機械公司實行按月支付工資的制度，工資支付周期為一個月。機械公司因疫情原因未復工，停工停產期間從2020年春節延長假期結束的次日（2月3日）起計算，2月底機械公司復工后丁某未返崗，經雙方協商，丁某未返崗期間工資待遇參照停工停產標準支付，未返崗期間與機械公司停工期間應連續計算。因此，2020年2月3日至3月2日為丁某未返崗的第一個工資支付周期，2020年3月3日至3月9日則超過一個工資支付周期。故對于丁某2月10日至3月9日期間的工資待遇，應采取分段核算的方法，扣減機械公司已支付金額后，機械公司應支付工資待遇差額3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。經向雙方釋明“一個工資支付周期"的內涵，機械公司當庭支付丁某3227.8元工資待遇差額，雙方協商同意丁某回公司繼續工作，丁某也撤回了仲裁申請。

典型意義

新冠肺炎疫情期間，企業出現停工停產，勞動者也存在不能及時返崗的困難。準確理解和適用“一個工資支付周期"，有利于疫情期間工資待遇支付標準的貫徹執行，在保障勞動者疫情期間基本權益的同時，也有利于促使用人單位承擔起必要的社會責任，實現勞動關系雙方共擔風險、共渡難關。需要注意的是，有關部門應始終堅持協商和調解優先的柔性爭議處理思路，發揮其當事人主導、社會成本低、程序效率高的優勢，力爭爭議處理的最佳社會效果和法律效果。

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案例5. 受疫情影響，用人單位部分停工停產的，能否按照停工停產規定支付工資待遇

基本案情

張某為某汽車公司客戶俱樂部員工，該公司業務涉及汽車零部件生產、汽車組裝和車輛銷售等工作。雙方簽訂的勞動合同約定張某月工資為8000元，汽車公司每月10日發放上月4日至本月3日工資。2月3日以后，汽車公司零部件生產、汽車組裝、車輛銷售部門陸續復工，但因新冠肺炎疫情防控要求客戶俱樂部暫時無法對外開放，導致客戶俱樂部未能同步復工復產，張某所在客戶俱樂部中的10余名勞動者均處于停工狀態。3月10日汽車公司按照勞動合同約定支付了張某2月工資，4月10日按照生活費標準支付了張某3月工資待遇。張某認為汽車公司惡意以停工為由降低其工資待遇，遂申請仲裁。

申請人請求

裁決汽車公司支付3月4日至4月3日工資差額6460元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回張某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是受疫情影響，汽車公司部分停工停產，能否按照停工停產規定支付張某工資待遇。

人力資源社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號，以下簡稱5號文件）規定：“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。''上述政策的制定參照了《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十二條，即“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”可見，上述規定只對用人單位停工停產期間勞動者能夠提供正常勞動和無法提供正常勞動分別予以明確，但并未將適用條件限于用人單位的全部停工停產。本案中，盡管汽車公司的零部件制造等部門均已復工，但因各部門工作具有相對獨立性，其所依賴的復工條件并不相同，張某認為汽車公司惡意以客戶俱樂部停工為由降低其工資待遇，事實依據不足。

經查，汽車公司部分停工的安排并非針對張某一人，而是無差別地適用于客戶俱樂部的10余名勞動者。因此，仲裁委員會對張某關于汽車公司安排部分停工存在主觀惡意的主張不予采信,該公司安排張某所在部門停工，并適用5號文件規定支付張某工資待遇，并無不當，故依法駁回張某的仲裁請求。

典型意義

新冠肺炎疫情影響了用人單位生產經營和勞動者正常勞動。在這種情況下，用人單位通過短期停工停產發放生活費的方式,較因客觀情況與勞動者解除勞動合同并支付補償的處理方式，既降低了成本，維護了勞動關系穩定，也為下一步復工復產提供了人力資源保障，因此，是一種擇優選擇；而從勞動者角度，雖然一定時期內的收入下降，但減輕了用人單位壓力，讓其能夠渡過難關，穩定了自身的就業崗位，雙方各得其利。這種利益的平衡和兼顧，正是疫情影響下構建和諧勞動關系的內在要求，也是仲裁和司法實務中，維護停工停產勞動者合法權益，尊重和保障用人單位用工自主權的依據。

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案例6. 受疫情影響延遲復工復產期間，用人單位是否有權單方面安排勞動者休帶薪年休假

基本案情

李某在某餐飲公司擔任廚師，月工資為8000元，2019年開始李某可以享受每年5天帶薪年休假，其書面提出要求跨年休假并征得餐飲公司同意。2020年2月3日，當地市政府要求全市所有非涉及疫情防控企業延遲復工復產至2月17日。餐飲公司即通知李某延遲復工，并要求李某2月3日至14日期間休完2019、2020年度的帶薪年休假。李某表示不同意，餐飲公司要求李某服從安排并支付了李某2月3日至14日期間工資。3月9日，餐飲公司復工復產后，因李某多次曠工，餐飲公司與其解除勞動合同。李某提出餐飲公司未征得本人同意就安排休假不合法，該期間工資應當視為停工停產期間工資，并要求支付2019、2020年度未休年休假工資報酬，餐飲公司拒絕。李某遂申請仲裁。

申請人請求

裁決餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資6620.69元（8000元/21.75天X6天X300%）。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回李某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是餐飲公司未經李某同意安排其在延遲復工復產期間休帶薪年休假是否合法。

《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”人力資源社會保障部等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號，以下簡稱8號文件）規定：“對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假"。從上述條款可知，用人單位有權統籌安排勞動者帶薪年休假，與勞動者協商是用人單位需履行的程序，但并未要求“必須協商一致”。無論勞動者是否同意，企業都可以在履行協商程序后統籌安排帶薪年休假。

本案中，餐飲公司在市政府要求延遲復工復產期間，主動與李某溝通后安排李某休帶薪年休假符合法律和政策規定，而且李某2月3日至14日期間已依法享受2019、2020年度帶薪年休假并獲得相應的工資。李某要求餐飲公司支付2019、2020年度未休帶薪年休假工資無事實依據，故依法駁回李某的仲裁請求。

典型意義

8號文件明確引導企業與勞動者優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假，把新冠肺炎疫情對企業經營和勞動者收入損失降到最低。安排勞動者在延遲復工復產期間優先使用帶薪年休假時，企業應當盡量考慮勞動者實際情況，依法履行協商程序，并依法支付帶薪年休假工資；勞動者應當準確理解法律和政策規定，積極接受用人單位安排。公眾號：勞動法例

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案例7. 員工借出企業無法繼續履行協議，“共享用工"如何處理

基本案情

張某為某餐飲公司服務員，雙方簽訂有勞動合同。2020年春節期間，因新冠肺炎疫情影響，餐飲公司停止營業，多名員工滯留當地。而某電商公司則業務量持續暴發增長，送貨、揀貨等崗位人員緊缺。電商公司遂與餐飲公司簽訂了“共享用工協議"，約定張某自2020年2月3日至5月4日借用到電商公司從事揀貨員崗位工作，每月電商公司將工資交由餐飲公司后，由餐飲公司支付張某。張某同意臨時到電商公司工作，并經該公司培訓后上崗。然而，餐飲公司于3月20日依法宣告破產，并通知張某雙方勞動合同終止，同時告知電商公司將無法履行共享用工協議。電商公司仍安排張某工作并支付工資。4月16日，張某申請仲裁。

申請人請求

裁決確認與電商公司自2020年2月3日至4月16日存在勞動關系。

處理結果

經仲裁委員會庭前調解，電商公司認可與張某自2020年3月20日起存在勞動關系，雙方簽訂了2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

案例分析

本案的爭議焦點是員工借出企業無法繼續履行共享用工協議，借入企業繼續用工的，雙方是否建立勞動關系。

“共享用工”是指員工富余企業將與之建立勞動關系的員工借調至缺工企業工作，員工與借出企業的勞動關系不發生改變，借入企業與借出企業簽訂協議明確雙方權利義務關系。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第1條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。"因此，我國勞動法并不禁止用人單位之間對勞動者的借用。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：……（四）用人單位依法宣告破產的"。因“共享用工協議"的履行以勞動者與借出企業勞動關系的存在為前提，“共享用工"的用工模式自借出企業宣告破產時被打破。借入企業明知勞動者與借出企業勞動關系終止的情況下繼續用工，應根據有關法律和政策規定建立勞動關系。

本案中，餐飲公司與電商公司簽訂并履行了“共享用工協議”，張某同意被借用到電商公司工作，應認定餐飲公司與張某口頭變更了勞動合同中工作地點、工作內容等事項。因餐飲公司于2020年3月20日宣告破產，張某與餐飲公司勞動合同終止，電商公司與餐飲公司原有的權利義務不再存在。而電商公司明知餐飲公司宣告破產，雙方共享協議無法履行，仍然安排張某從事業務工作，對其進行勞動管理并發放勞動報酬，符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定，張某與電商公司自2020年3月20日確立勞動關系。

庭前調解階段，電商公司表示因張某工作表現良好，公司正在研究是否正式聘用，希望暫緩開庭。仲裁委員會告知張某后,張某考慮工作機會難得，且工作地點等條件十分便利，同意暫不開庭，愿意等待電商公司決議。最終，雙方庭前和解，并簽訂了自2020年3月20日至2021年3月19日的勞動合同，張某撤回了仲裁申請。

典型意義

“共享用工"是借出企業與借入企業之間自行調配人力資源、解決特殊時期用工問題的應急措施。其本質是企業在不同行業之間短期調配人力資源，以應對各行業因淡旺季或特殊事件帶來的人力資源需求差異，從而實現各方受益。借出和借入員工是企業之間行為，可以通過簽訂民事協議明確雙方權利義務關系。“共享用工”屬于特殊情況下的靈活用工方式，在法律主體認定、勞動報酬支付、社會保險繳納等方面還存在制度盲點，但需要明確的是，借出企業不得以營利為目的借出員工，也不得以“共享用工"之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊個體工商戶以規避用工責任。此外，勞動者在企業停工停產等特殊情況下，自主選擇為其他企業提供勞動，不屬于“共享用工"，應根據相關法律和政策認定是否建立“雙重勞動關系”。

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二、勞動報酬類

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案例8. 如何快速處理拖欠農民工工資集體勞動爭議

基本案情

2018年，王某等142名農民工與某汽車配件公司簽訂勞動合同，從事汽車配件制作、銷售等工作。2019年4月，該公司全面停工停產，并開始拖欠工資。2019年9月3日以后，該公司陸續郵寄了書面解除勞動合同通知，但未涉及拖欠工資事項。2019年9月15日，王某等142名農民工申請仲裁。

申請人請求

裁決汽車配件公司支付拖欠的工資等。

處理結果

經仲裁委員會調解，王某等142名農民工與汽車配件公司當庭達成調解協議，由該公司于調解書生效后100內支付工資等共計145萬元。

案例分析

本案中，仲裁委員會采取的快速處理拖欠農民工工資集體勞動爭議方法值得借鑒。

1.建立拖欠農民工工資爭議快速處理機制

人力資源社會保障部、最高人民法院等五部門聯合下發的《關于實施“護薪"行動全力做好拖欠農民工工資爭議處理'工作的通知》（人社部發〔2019〕80號，以下簡稱《“護薪”行動通知》）提出：“仲裁委員會要對拖欠農民工工資爭議實行全程優先處理。'‘《勞動人事爭議仲裁辦案規則》，第五十八條規定：“簡易處理的案件，經與被申請人協商同意，仲裁庭可以縮短或者取消答辯期。”本案中，仲裁委員會為王某等142名農民工開通“綠色通道”，于收到仲裁申請當日立案，通過簡化優化仲裁程序，對能合并送達的開庭、舉證通知等仲裁文書一并送達。此外，在征詢雙方當事人同意后，對本案取消了答辯期，于立案后兩個工作日即開庭審理，并對當庭達成調解協議的，當庭制作、送達調解書。

2.運用要素式辦案方式

要素式辦案，是指圍繞案件爭議要素加強案前引導、優化庭審程序、簡化裁決文書的仲裁處理方式，對于創新仲裁辦案方式，優化仲裁程序，提升辦案效能，滿足當事人快速解決爭議的需要具有重要意義。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。'‘本案中，仲裁庭以仲裁申請書為基礎，提煉案件要素并梳理總結爭議焦點，考慮到案件同質性強且涉及勞動者人數較多的實際情況，在開庭前對農民工代表及委托代理人制作要素式談話筆錄，明確入職時間、工資標準、拖欠工資數額、勞動合同解除時間等要素，并在開庭前安排汽車配件公司代理人逐一核對王某等農民工請求事項，對于無爭議要素由代理人簽字確認，對于有爭議要素由代理人當場寫明理由及依據。

3.發揮工會、企業代表組織協商作用

根據要素談話筆錄反映的信息，仲裁委員會理清了案情脈絡，并及時引入社會力量，會同當地工會、工商聯等，啟動集體勞動爭議應急預案，由工會、工商聯派人與農民工代表、汽車配件公司反復溝通協商，充分解答雙方咨詢法律問題、釋明法律風險，為仲裁調解奠定了良好基礎。

4.通過調解化解爭議

《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第六十六條規定：“仲裁庭處理集體勞動人事爭議，開庭前應當引導當事人自行協商，或者先行調解。“2019年9月18日仲裁庭審中，仲裁庭分別進行了“面對面"和“背對背"調解，對涉及停工停產后勞動報酬的支付問題、勞動爭議的“一裁兩審"程序等進行了解釋說明，從經濟成本、時間成本、社會誠信以及和諧勞動關系等角度引導雙方當事人協商，最終雙方就工資支付數額、期限和方式達成一致,并當庭制作142份調解書送達了雙方當事人。

典型意義

依法及時有效保障農民工工資權益，關系到人民群眾的切身利益，關系到社會和諧穩定，是實現社會公平正義的必然要求，是踐行立黨為公、執政為民的具體體現。人社部、最高人民法院等下發的《“護薪"行動通知》，要求完善協商、調解、仲裁、訴訟相互協調、有序銜接的多元處理機制。發生拖欠農民工工資集體勞動爭議時，要根據國家有關保障工資支付法律和政策規定,先行引導當事人到專業性勞動爭議調解組織進行調解；調解不成的，則需及時引導進入仲裁程序，要充分發揮協商、調解在爭議處理中的基礎性作用和仲裁準司法'的優勢，發揮入社部門、工會和企業代表組織等有關部門合力及與司法的聯動效能共同解決好拖欠農民工工資集體勞動爭議，實現政治效果、法律效果與社會效果的統一。

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案例9. 培訓期間工資是否屬于專項培訓費用

基本案情

2013年6月1日，張某與某體檢公司簽訂無固定期限勞動合同，到體檢公司工作。2014年7月3日，張某與體檢公司簽訂培訓協議，該公司安排張某到外地參加一年專業技術培訓。培訓協議約定：由體檢公司支付培訓費、差旅費，并按照勞動合同約定正常支付張某培訓期間工資；張某培訓完成后在體檢公司至少服務5年；若張某未滿服務期解除勞動合同，應當按照體檢公司在培訓期間所支出的所有費用支付違約金。培訓期間，體檢公司實際支付培訓費47000元、差旅費5600元，同時支付張某工資33000元。培訓結束后，張某于2015年7月3日回體檢公司上班。2018年3月1日，張某向體檢公司遞交書面通知，提出于2018年4月2日解除勞動合同。體檢公司要求張某支付違約金85600元（47000元+5600元+33000元），否則拒絕出具解除勞動合同的證明。為順利入職新用人單位，張某支付了違約金，但認為違約金數額違法，遂申請仲裁。

申請人請求

裁決體檢公司返還違法收取的違約金85600元。

處理結果

仲裁委員會裁決體檢公司返還張某61930元（85600元-23670元）。

案例分析

本案的爭議焦點是體檢公司支付給張某培訓期間的工資是否屬于專項培訓費用。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期"勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。"《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第53條規定：“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬……"從上述條款可知，專項培訓費用與工資存在明顯區別：（1）從性質看，專項培訓費用是用于培訓的直接費用，工資是勞動合同履行期間用人單位支付給勞動者的勞動報酬；（2）從產生依據看，專項培訓費用是因用人單位安排勞動者參加培訓產生，工資是依據國家有關規定或勞動合同約定產生；（3）從給付對象看，專項培訓費用由用人單位支付給培訓服務單位等，工資由用人單位支付給勞動者本人。公眾號：勞動法例

本案中，張某脫產參加培訓是在勞動合同履行期間，由體檢公司安排，目的是提升其個人技能，使其能夠創造更大的經營效益，張某參加培訓的行為，應當視為履行對體檢公司的勞動義務。綜合前述法律規定，體檢公司支付給張某培訓期間的33000元工資不屬于專項培訓費用。仲裁委員會結合案情依法計算得出：培訓期間體檢公司支付的專項培訓費用為52600元（47000元+5600元）；培訓協議約定張某培訓結束后的服務期為5年（即60個月），張某已實際服務33個月，服務期未履行部分為27個月。因此，張某依法應當支付的違約金為23670元（52600元÷60個月X27個月），體檢公司應當返還張某61930元（85600元-23670元）。

典型意義

《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》（中發〔2015〕10號）提出，要統籌處理好促進企業發展和維護職工權益的關系。用人單位可以與勞動者約定專業技術培訓服務期，保障用人單位對勞動者技能培訓投入的相應收益，這既有利于勞動者人力資源的開發，也有利于用人單位提升市場競爭力，對增強勞動關系的穩定性具有積極意義。實踐中，用人單位在與勞動者訂立服務期協議時，應當注意依法對服務期限、違約金等事項進行明確約定。特別要注意的是，協議約定的違約金不得超過用人單位提供的專項培訓費用、實際要求勞動者支付的違約金數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用等問題。勞動者參加了用人單位提供的專業技術培訓，并簽訂服務期協議的，應當尊重并依法履行該約定，一旦違反，應當依法承擔違約責任。

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三、勞動合同類

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案例10. 勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效

基本案情

2018年6月，某網絡公司發布招聘啟事，招聘計算機工程專業大學本科以上學歷的網絡技術人員1名。趙某為銷售專業大專學歷，但其向該網絡公司提交了計算機工程專業大學本科學歷的學歷證書、個人履歷等材料。后趙某與網絡公司簽訂了勞動合同，進入網絡公司從事網絡技術工作。2018年9月初，網絡公司偶然獲悉趙某的實際學歷為大專，并向趙某詢問。趙某承認自己為應聘而提供虛假學歷證書、個人履歷的事實。網絡公司認為，趙某提供虛假學歷證書、個人履歷屬欺詐行為，嚴重違背誠實信用原則，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條、第三十九條規定解除了與趙某的勞動合同。趙某不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

申請人請求

裁決網絡公司繼續履行勞動合同。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回趙某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是趙某提供虛假學歷證書、個人履歷是否導致勞動合同無效。

《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”第二十六條第一款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……"第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：.....（五）因本法第二十六條第一款第一項規.定的情形致使勞動合同無效的……"從上述條款可知，勞動合同是用人單位與勞動者雙方協商一致達成的協議，相關信息對于是否簽訂勞動合同、建立勞動關系的真實意思表示具有重要影響。《勞動合同法》第八條既規定了用人單位的告知義務，也規定了勞動者的告知義務。如果勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者虛構與勞動合同直接相關的基本情況，根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定屬于勞動合同無效或部分無效的情形。用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動合同并不支付經濟補償。此外，應當注意的是，《勞動合同法》第八條“勞動者應當如實說明"應僅限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，如履行勞動合同所必需的知識技能、學歷、學位、職業資格、工作經歷等，用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，也即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。

本案中，“計算機工程專業”“大學本科學歷”等情況與網絡公司招聘的網絡技術人員崗位職責、工作完成效果有密切關聯性，屬于“與勞動合同直接相關的基本情況"。趙某在應聘時故意提供虛假學歷證書、個人履歷，致使網絡公司在違背真實意思的情況下與其簽訂了勞動合同。因此，根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定，雙方簽訂的勞動合同無效。網絡公司根據《勞動合同法》第三十九條第五項規定，解除與趙某的勞動合同符合法律規定，故依法駁回趙某的仲裁請求。

典型意義

《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。"第二十六條規定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效；第三十九條有關以欺詐手段訂立的勞動合同無效、可以單方解除的規定，進一步體現了誠實信用原則。誠實信用既是《勞動合同法》的基本原則之一，也是社會基本道德之一。用人單位與勞動者訂立勞動合同時都必須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關系。

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案例11. 視為訂立無固定期限勞動合同后用人單位仍未與勞動者簽訂勞動合同的是否應當支付第二倍工資

基本案情

2016年8月1日，萬某入職某食品公司，從事檢驗工作，雙方口頭約定萬某月工資為3000元。萬某入職時，公司負責人告知其3個月試用期后簽訂書面勞動合同，但是雙方一直未簽訂書面勞動合同。2018年7月31日，萬某與食品公司解除勞動關系。萬某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未與其簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬某遂申請仲裁。

申請人請求

裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資36000元。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回萬某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是2017年8月至2018年7月期間，萬某與食品公司之間未簽訂書面勞動合同的情形是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十二條規定情形。

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支付未依法簽訂勞動合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；第二種是用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，但違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。第二種情形中的“本法規定"，是指《勞動合同法》第十四條第二款規定的“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同"的三種情形，即“（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的"。而《勞動合同法》第十四條第三款規定的“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同"是對用人單位不簽訂書面勞動合同滿一年的法律后果的擬制規定，并非有關應當訂立無固定期限勞動合同的情形規定。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條對于此種情形的法律后果也作了相同的分類規定。

本案中，萬某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與其簽訂書面勞動合同，自2017年8月1日起，根據上述法律法規的規定，雙方之間視為已訂立了無固定期限勞動合同，而非《勞動合同法》第八十二條規定的用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形。因此，食品公司無須向萬某支付未依法簽訂無固定期限勞動合同的第二倍工資，故依法駁回萬某的仲裁請求。

典型意義

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。為了保障勞動關系穩定性，《勞動合同法》第十四條規定了“可以”“應當"“視為"三類訂立無固定期限勞動合同的情形，其中“視為"簽訂無固定期限勞動合同的規定，主要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者合法權益無法得到保障的問題。未依法簽訂勞動合同所應承擔的第二倍工資責任在法律性質上是懲罰性賠償，該責任設定與擬制無固定期限勞動合同的簽訂相結合，既保障了勞動者合法權益又限制了用人單位賠償責任的無限擴大，有效地平衡了各方利益。

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案例12. 用人單位未支付競業限制經濟補償，勞動者是否需承擔競業限制違約責任

基本案情

2013年7月，樂某入職某銀行，在貿易金融事業部擔任客戶經理。該銀行與樂某簽訂了為期8年的勞動合同，明確其年薪為100萬元。該勞動合同約定了保密與競業限制條款，約定樂某須遵守競業限制協議約定，即離職后不能在諸如銀行、保險、證券等金融行業從事相關工作，競業限制期限為兩年。同時，雙方還約定了樂某如違反競業限制義務應賠償銀行違約金200萬元。2018年3月1日，銀行因樂某嚴重違反規章制度而與樂某解除了勞動合同，但一直未支付樂某競業限制經濟補償。2019年2月，樂某入職當地另一家銀行依舊從事客戶經理工作。2019年9月，銀行申請仲裁。

申請人請求

裁決樂某支付違反競業限制義務違約金200萬元并繼續履行競業限制協議。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回銀行的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是銀行未支付競業限制經濟補償，樂某是否需承擔競業限制違約責任。

依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第二十三條第二款規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”由此，競業限制義務，是關于勞動者在勞動合同解除或終止后應履行的義務。本案中，雙方當事人在勞動合同中約定了競業限制條款，勞動合同解除后，競業限制約定對于雙方當事人發揮約束力。《勞動合同法》第二十九條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第八條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。”用人單位未履行競業限制期間經濟補償支付義務并不意味著勞動者可以“有約不守”，但勞動者的競業限制義務與用人單位的經濟補償義務是對等給付關系，用人單位未按約定支付經濟補償已構成違反其在競業限制約定中承諾的主要義務。具體到本案中，銀行在競業限制協議履行期間長達11個月未向樂某支付經濟補償，造成樂某遵守競業限制約定卻得不到相應補償的后果。根據公平原則，勞動合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經濟補償達三個月，勞動者此后實施了競業限制行為，應視為勞動者以其行為提出解除競業限制約定，用人單位要求勞動者承擔違反競業限制違約責任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。

典型意義

隨著新興行業迅猛發展，越來越多的用人單位增強了知識產權和核心技術的保密意識，強化了其高級管理人員、高級技術人員及負有保密義務的其他人員的競業限制約束力。用人單位應當嚴格按照勞動合同的約定向勞動者履行競業限制期間的經濟補償支付義務，勞動者亦應秉持誠實守信原則履行競業限制義務。同時，仲裁與司法實務中應始終關注勞動關系的實質不平等性，避免用人單位免除自己的法定責任，而排除勞動者的合法權益的情形，依法公正地維護雙方的合法權益。

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案例13. 用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效

基本案情

2017年11月1日，張某與某物業公司簽訂3年期勞動合同，約定張某擔任安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不定時工作制。物業公司于2018年4月向當地人力資源社會保障部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業公司經協商解除了勞動合同。雙方認可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業公司既未安排調休也未支付休息日加班工資。張某要求物業公司支付上述期間休息日加班工資，物業公司以張某實行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某申請仲裁。

申請人請求

裁決物業公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計8046元（3500元÷21.75天X25天X200%）。

處理結果

仲裁委員會裁決物業公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元（3500元÷21.75天X15天X200%），張某不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，后不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持原判。

案例分析

本案的爭議焦點是未經審批，物業公司能否僅憑與張某的約定實行不定時工作制。

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。"《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔1994〕503號）第四條規定：“企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規定的特殊崗位勞動者，并經過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。

本案中，張某所在的安全員崗位經審批實行不定時工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內根據《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條規定，物業公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業公司未經人力資源社會保障部門審批，對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關法律規定。因此，應當認定此期間張某實行標準工時制，物業公司應當按照《勞動法》第四十四條規定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬”支付張某休息日加班工資。

典型意義

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的勞動者所采用的一種工時制度。法律規定不定時工作制必須經審批方可實行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作制，而應當及時報人力資源社會保障部門批準后實行。對實行不定時工作制勞動者，也應當根據有關規定，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保勞動者休息休假權利。另一方面,人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制的審批機制，及時滿足用人單位經營管理需要。比如,規定批復時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網絡等方式辦理的，經原審批部門同意并備案后，原批復有效期可順延至疫情防控措施結束。

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案例14. 用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點

基本案情

孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內容為“財務、預算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據生產經營的需要，對孫某工作崗位、工作內容及工作地點進行調整。”入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區的開發中心從事財務人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產經營和管理需要，為減輕各中心的工作負擔，模具公司將各中心的財務工作統一轉回公司總部的財務處統一管理。為此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接，模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區的公司總部從事人事相關工作。7月底，孫某要求模具公司將其調回原工作地點原崗位工作，雙方由此發生爭議。孫某申請仲裁。

申請人請求

要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續履行勞動合同。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是模具公司對孫某調整工作崗位和工作地點是否屬于合法行使用工自主權。

《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用。

仲裁和司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單位生產經營需要；2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響；5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；6.工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗"，該崗位不屬固定或專業崗位；模具公司根據生產經營需要，適當調整孫某的工作崗位、工作內容及工作地點是基于財務統一管理的需要，對孫某并無針對性；同時，該工作地點和工作內容的調整模具公司亦與孫某進行了溝通協商，給出了包括在原工作地點適當調整崗位等多種選擇方案，體現了對孫某勞動權益的尊重；且調整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調整后的工作地點也處于交通便利的城區，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產生較大不利影響，對其勞動權益也構不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。

典型意義

在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化屬正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發展，也有利于勞動關系穩定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點進行不合理調整必然侵害勞動者合法權益，勞動者可依法請求繼續履行勞動合同或補償工資差額等。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”對于用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。作為勞動者，也應理解用人單位發展，在發生調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變化中的和諧。公眾號：勞動法例

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四、其他類

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案例15. 事業單位科研人員離崗創業期間受開除處分的，原單位能否與其解除聘用合同

基本案情

2014年12月1日，劉某與某科學院（某地方政府直屬事業單位）簽訂了6年期聘用合同，到科學院從事科研工作。2017年10月，劉某與科學院訂立離崗協議，并變更聘用合同，約定2017年12月至2020年11月與科學院保留人事關系，到某企業從事科研創新工作，期間服從企業工作安排。2018年9月，劉某公開發表的科研成果被認定存在大量偽造數據及捏造事實，造成嚴重不良社會影響。按照國家有關規定，科學院決定給予劉某開除處分，并解除聘用合同。劉某認為其離崗創業期間與科學院僅保留人事關系，根據離崗協議及聘用合同約定，應由企業進行管理，科學院無權對其作出人事處理，遂申請仲裁。

申請人請求

裁決科學院繼續履行聘用合同。

處理結果

仲裁委員會裁決駁回劉某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是劉某離崗創業期間受開除處分，科學院能否與其解除聘用合同。

《人力資源社會保障部關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》（人社部規〔2017〕4號，以下簡稱部規4號文件）規定：“事業單位專業技術人員離崗創業，……,可在3年內保留人事關系”“離崗創業人員離崗創業期間執行原單位職稱評審、培訓、考核、獎勵等管理制度”“離崗創業期間違反事業單位工作人員管理相關規定的，按照事業單位人事管理條例等相關政策法規處理"。《人力資源社會保障部關于進一步支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業的指導意見》（人社部發〔2019〕137號，以下簡稱137號文件）將人員范圍限定為“科研人員"，除對離崗創業期限有補充條款外，上述條款均繼續有效。依據上述規定，事業單位科研人員離崗創業，并不改變其與原單位的人事關系，也不改變相關管理制度和管理方式。《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）第十八條規定：“事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同"；《事業單位工作人員處分暫行規定》（以下簡稱《規定》）第七條規定：“事業單位工作人員受到開除處分的，自處分決定生效之日起，終止其與事業單位的人事關系”。也即，不同于《條例》第十五條事業單位工作人員曠工等事業單位“可以解除聘用合同”的規定，上述情形事業單位工作人員受到開除處分并規定人事關系終止或聘用合同解除的，屬于法定解除情形，雙方之間原有的權利義務不再存在，事業單位必須依法解除。

本案中，劉某在離崗創業期間身份仍為事業單位工作人員，屬于《條例》及《規定》的適用范圍。科學院依法依規對劉某給予開除處分，劉某如對處分決定不服，可根據《條例》《規定》及《事業單位工作人員申訴規定》等有關規定申請復核、提出申訴。本案離崗協議及聘用合同所涉離崗創業期間服從企業工作安排的約定，應理解為是對劉某工作內容、工作方式的安排，并不改變其作為事業單位的工作人員的受管理地位。因此，科學院依據處分決定解除與劉某的聘用合同，符合法律和政策的規定，故依法駁回劉某的仲裁請求。

典型意義

支持和鼓勵事業單位科研人員創新創業是國家加快實施創新驅動發展戰略、壯大新動能的重要舉措。做好這項工作，一方面要破除體制機制障礙，營造良好政策環境，解除科研人員后顧之憂；另一方面，也要完善配套的人事管理辦法，保證工作健康有序開展。因此，部規4號文件和137號文件明確，雖然對離崗創業人員可實行特殊的工作模式、激勵措施等，但其仍屬于事業單位正式工作人員，仍具有公職人員身份，應當按照原有標準進行要求和管理。實踐中，事業單位在根據上述規定靈活做好離崗創業人員服務，為其開展創新創業創造良好環境的同時，也需特別注意事業單位要對離崗創業人員實施有效監督管理，敦促其規范自身行為、依法履職盡責。